Ley 30709 de igualdad salarial en Perú
No contar con un Cuadro de Categorías y Funciones o con una política salarial conforme a la Ley 30709 es una infracción muy grave ante SUNAFIL, con multas que en 2026 pueden llegar a S/ 288,915 para una empresa del régimen general. La obligación alcanza a todo empleador privado en Perú, sin importar su tamaño.
La Ley N.° 30709, conocida como la ley de igualdad salarial, prohíbe desde diciembre de 2017 la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Su cumplimiento se demuestra con documentos concretos: una estructura de puestos valorada con criterios objetivos, una política salarial coherente con esa estructura y evidencia de que cada trabajador la conoce.
En esta guía te contamos qué exige la norma, cómo construir el Cuadro de Categorías y Funciones paso a paso y qué revisa SUNAFIL cuando inspecciona la igualdad salarial en una empresa.
La Ley 30709 obliga a toda empresa privada en Perú a contar con un Cuadro de Categorías y Funciones basado en una valoración objetiva de puestos y con una política salarial informada a cada trabajador, para que la remuneración responda al valor del puesto y nunca al sexo de quien lo ocupa.
Qué dice la Ley 30709 sobre la igualdad salarial entre hombres y mujeres
La Ley 30709 establece que varones y mujeres deben recibir igual remuneración por un trabajo igual o de igual valor, y traslada esa regla a obligaciones verificables para el empleador. La ley de igualdad salarial en el Perú descansa en tres exigencias:
| Obligación | Qué exige a tu empresa | Cómo se demuestra |
|---|---|---|
| Prohibición de discriminación remunerativa | Pagar igual por trabajo igual o de igual valor, sin diferencias basadas en el sexo | Remuneraciones comparables por puesto y categoría |
| Cuadro de Categorías y Funciones (CCF) | Agrupar y jerarquizar los puestos con criterios objetivos | Documento aprobado con el contenido mínimo del Reglamento |
| Política salarial | Fijar los criterios para establecer y reajustar remuneraciones | Política escrita y evidencia de comunicación a cada trabajador |
El principio de igualdad salarial nace del Convenio 100 de la OIT y de la Constitución
El principio de igualdad salarial compara el valor del trabajo, por eso dos puestos con nombres y áreas distintas pueden merecer la misma remuneración cuando exigen niveles equivalentes de competencia, esfuerzo y responsabilidad. Una analista de comunicaciones y un analista de logística, por ejemplo, pueden ocupar la misma categoría si la valoración de ambos puestos arroja un resultado similar.
Este principio tiene base en la Constitución Política del Perú, que reconoce la igualdad ante la ley (artículo 2, inciso 2), el derecho a una remuneración equitativa y suficiente (artículo 24) y la igualdad de oportunidades sin discriminación en la relación laboral (artículo 26). Su origen internacional es el Convenio 100 de la OIT, que el Perú ratificó el 1 de febrero de 1960 y que sigue vigente. El Convenio 100 aporta tres ideas que la Ley 30709 recoge:
- Igual remuneración por un trabajo de igual valor, con tasas fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
- Un concepto amplio de remuneración, que incluye el sueldo básico y cualquier otro pago en dinero o en especie vinculado al empleo.
- La evaluación objetiva de los empleos como medio para determinar qué trabajos tienen igual valor.
Normas que llevan la Ley 30709 a la operación de tu empresa
El Reglamento de la Ley 30709, aprobado por el D.S. 002-2018-TR, define el Cuadro de Categorías y Funciones, su contenido mínimo y los criterios que justifican diferencias salariales. A su alrededor se ordenan las guías del MTPE y las reglas de fiscalización de SUNAFIL.
| Norma | Qué regula |
|---|---|
| Ley N.° 30709 (2017) | Prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres |
| D.S. 002-2018-TR | Reglamento: CCF, contenido mínimo, política salarial y diferencias justificadas |
| Guía para la Igualdad del MTPE (2018) | Pautas referenciales para valorar puestos y elaborar el CCF |
| R.M. 145-2019-TR | Guía metodológica para la valoración objetiva de puestos sin discriminación de género |
| Protocolo 004-2019-SUNAFIL/INII, versión 2 | Procedimiento de inspección de las obligaciones remunerativas |
| D.S. 019-2006-TR (RLGIT) | Tipifica las infracciones y fija la escala de multas |
| Convenio 100 de la OIT | Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor |
El Reglamento se aplica a todos los empleadores y trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, sin excepción por número de trabajadores, ventas o inscripción en el REMYPE. Una microempresa con cinco trabajadores tiene la misma obligación de contar con CCF y política salarial que un grupo empresarial con mil.
La condición de micro o pequeña empresa influye en otro aspecto, la escala de multas, siempre que el empleador acredite su inscripción en el REMYPE.
Los plazos para elaborar o adecuar el Cuadro de Categorías y Funciones vencieron hace años. El Protocolo 004-2019-SUNAFIL/INII identificó el 25 de junio de 2018 como fecha límite para elaborarlo cuando la empresa no lo tenía y el 31 de diciembre de 2018 para adecuar los cuadros incompatibles con la ley. La fiscalización comenzó el 1 de julio de 2019 y, para las micro y pequeñas empresas, el 1 de diciembre de 2019. Una empresa constituida después de esas fechas debe contar con el CCF desde que inicia operaciones.
Qué es y cómo se integra el Cuadro de Categorías y Funciones con el organigrama y los perfiles de puesto
El Cuadro de Categorías y Funciones es el documento con el que el empleador evalúa y organiza sus puestos de trabajo según criterios objetivos y las necesidades de su actividad económica. Su función es mostrar qué puestos tienen un valor comparable, por qué se agrupan y en qué orden se ubican, de modo que cada decisión remunerativa tenga una base verificable.
El error más frecuente en una inspección es presentar como CCF un documento que cumple otra función. Cada instrumento responde a una pregunta distinta y todos deben guardar coherencia entre sí:
| Instrumento | Pregunta que responde | Papel frente al CCF |
|---|---|---|
| Organigrama | Quién reporta a quién y cómo se distribuyen las áreas | Muestra relaciones jerárquicas; la valoración objetiva se demuestra en el CCF |
| Perfiles de puesto o MOF | Qué hace cada puesto y qué requisitos exige | Aportan la información base para valorar y agrupar |
| Cuadro de Categorías y Funciones | Qué puestos tienen igual valor y cómo se jerarquizan | Es el documento que exige la Ley 30709 |
| Política salarial | Con qué criterios se fija y reajusta la remuneración | Traduce las categorías en decisiones salariales |
Lo que debe contener tu Cuadro de Categorías y Funciones según el artículo 4 del Reglamento
El artículo 4 del Reglamento de la Ley 30709, aprobado por el D.S. 002-2018-TR, establece que el Cuadro de Categorías y Funciones debe identificar los puestos incluidos en cada categoría, explicar las características que justifican su agrupación y ordenar o jerarquizar las categorías según su valoración y las necesidades de la actividad económica. Son tres componentes:
- Puestos de trabajo incluidos en cada categoría, con la denominación de todos los puestos vigentes, incluso los vacantes.
- Descripción general de las características que justifican agrupar esos puestos en una misma categoría.
- Ordenación o jerarquización de las categorías, según la valoración de los puestos y las necesidades de la actividad económica.
Un formato de referencia, adaptable a cada organización, puede verse así:
| Categoría | Orden | Puestos incluidos | Características que justifican la agrupación |
|---|---|---|---|
| Operativa I | 1 | Auxiliar de almacén · auxiliar de producción | Tareas estandarizadas, supervisión directa, responsabilidad acotada |
| Operativa II | 2 | Operador de máquina · técnico de despacho | Autonomía operativa, conocimiento técnico, responsabilidad sobre equipos o inventario |
| Profesional | 3 | Analista contable · analista de recursos humanos | Formación especializada, análisis, manejo de información sensible |
| Jefatura | 4 | Jefe de finanzas · jefe de operaciones | Dirección de personas, decisiones presupuestales, resultados de unidad |
Cómo valorar puestos sin sesgo de género con la guía de igualdad salarial del MTPE
La valoración de puestos es el proceso que asigna a cada puesto un valor relativo dentro de la organización, y de ese valor depende la categoría que ocupa. La Guía para la Igualdad del MTPE y la guía metodológica aprobada por la R.M. 145-2019-TR proponen como referencia el sistema de puntos por factores, que permite comparar trabajos diferentes con una misma escala. Los cuatro factores que recomiendan las guías de igualdad salarial del MTPE son:
| Factor | Qué mide | Evidencia que conviene conservar |
|---|---|---|
| Calificaciones o competencias | Conocimientos, experiencia y habilidades que exige el puesto | Perfil de puesto validado con el área |
| Esfuerzo | Demanda mental, emocional o física del trabajo | Descripción de tareas y observación |
| Responsabilidades | Impacto sobre personas, información, recursos y resultados | Organigrama, autorizaciones y procesos |
| Condiciones de trabajo | Entorno, riesgos, turnos y desplazamientos | Matriz de riesgos y jornadas |
La valoración de puestos y la evaluación de desempeño cumplen funciones distintas en el CCF
El Cuadro de Categorías y Funciones estima el valor de la función dentro de la organización, mientras la evaluación de desempeño mide cómo una persona ejecuta esa función. Cuando ambas se mezclan, la antigüedad, los resultados individuales o una negociación previa terminan registrados como si fueran atributos del puesto, y la categoría queda distorsionada.
Por eso conviene valorar a partir de descripciones sin nombres de titulares ni referencias de género, y usar la evaluación de desempeño en otro momento, para explicar diferencias dentro de una misma categoría.
Cómo implementar la Ley 30709 en tu empresa en siete pasos
La implementación de la Ley 30709 funciona mejor como un proyecto con responsables, fecha de corte y control de versiones. Este es un plan de igualdad salarial en siete pasos:
- Conformar el equipo de trabajo y definir el universo de puestos, las fuentes de información y la fecha de corte.
- Construir el inventario de puestos conciliando planilla, organigrama, contratos y perfiles, y corregir cargos con distinto nombre e iguales funciones.
- Normalizar los perfiles de puesto con misión, funciones esenciales, requisitos reales, autonomía, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Definir factores, subfactores y ponderaciones aplicables a toda la organización.
- Puntuar y contrastar cada puesto con evidencia, revisando resultados atípicos y puestos en el límite entre dos categorías.
- Agrupar en categorías y jerarquizarlas, con una explicación específica de lo que comparte cada grupo.
- Analizar la remuneración total por sexo, corregir las diferencias sin sustento y aprobar formalmente el CCF y la política salarial.
En el paso 3 vale la pena revisar los requisitos heredados, exigir un título, años de experiencia o fuerza física por costumbre, sin que el trabajo lo necesite, puede excluir de forma desproporcionada a un grupo y abrir una causa de discriminación indirecta.
Quiénes integran el comité de igualdad salarial y qué decide
Las guías del MTPE recomiendan que la valoración esté a cargo de un equipo o comité de igualdad salarial con participación de recursos humanos, compensaciones, asesoría legal, finanzas y representantes de las áreas, con una composición equilibrada en género. La recomendación es metodológica y la ley no impone una conformación específica.
El comité de igualdad salarial decide los factores y ponderaciones, resuelve empates entre puestos y deja constancia de sus acuerdos en un acta o manual metodológico. Ese expediente es la primera evidencia que SUNAFIL revisa para comprobar que la valoración fue objetiva.
La política de igualdad salarial debe informarse a cada trabajador con evidencia
La política salarial es el conjunto de criterios con los que tu empresa fija, gestiona y reajusta las remuneraciones, y debe ser coherente con el Cuadro de Categorías y Funciones. Un modelo de política de igualdad salarial suele explicar:
- Cómo se relacionan las categorías con la remuneración, incluidas las bandas salariales si existen.
- Qué componentes fijos y variables se pagan y con qué reglas.
- Qué criterios determinan el ingreso, el avance o el reajuste dentro de una categoría.
- Cómo inciden el desempeño, la experiencia, la antigüedad o el lugar de trabajo.
- Quién aprueba las excepciones y cada cuánto se revisa la estructura.
El Reglamento exige informar a cada trabajador la política salarial y los criterios de las evaluaciones con impacto remunerativo en tres momentos: al ingresar, cuando cambia su categoría y cuando se modifica su esquema de remuneración. La comunicación puede hacerse en reunión, por escrito o por medios digitales, y debe dejar evidencia individual y fechada.
El Tribunal de Fiscalización Laboral consideró en la Resolución 376-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala que publicar la política salarial en las áreas de la empresa resulta insuficiente para probar que los trabajadores la conocen. Un cargo firmado, un correo con trazabilidad o un acta de reunión cumplen mejor esa función.
Qué diferencias salariales puedes justificar según el artículo 6 del Reglamento
La Ley 30709 admite que dos personas de una misma categoría reciban montos distintos, siempre que la diferencia responda a criterios objetivos aplicados sin sesgo de sexo. El artículo 6 del Reglamento enumera esos criterios, y la empresa debe probar su relación con el puesto, su aplicación consistente y su proporcionalidad.
| Criterios que pueden justificar una diferencia (art. 6 del Reglamento) | Situaciones que nunca justifican una diferencia |
|---|---|
| Antigüedad | Embarazo o maternidad |
| Desempeño medido con reglas conocidas | Paternidad |
| Negociación colectiva | Lactancia |
| Escasez demostrable de mano de obra calificada | Responsabilidades familiares |
| Costo de vida y lugar de trabajo | Condición de víctima de violencia |
| Experiencia laboral y perfil académico o educativo |
En la Resolución N.° 109-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 3 de febrero de 2025, el Tribunal consideró insuficiente alegar dificultades de reclutamiento para justificar diferencias salariales entre trabajadores con el mismo puesto y funciones porque la empresa no acreditó criterios objetivos que sustentaran esa diferencia ni la implementación del CCF y la política salarial. La escasez de mano de obra calificada sigue siendo un criterio válido cuando se demuestra con evidencia.
Cómo fiscaliza SUNAFIL la igualdad salarial y cuánto puede costar una multa a tu empresa
SUNAFIL verifica que exista el Cuadro de Categorías y Funciones con su contenido mínimo, que la política salarial sea coherente con él y que la empresa pueda probar su comunicación. Ante una denuncia, el inspector compara las funciones y remuneraciones del trabajador afectado con las de un referente y evalúa las razones que ofrece el empleador.
| Conducta | Tipificación en el RLGIT | Gravedad |
|---|---|---|
| No contar con CCF o con política salarial conforme a la Ley 30709 | Numeral 25.22 | Muy grave |
| No informar a los trabajadores la política salarial | Numeral 25.23 | Muy grave |
| Discriminación en materia remunerativa | Artículo 25 | Muy grave |
| Tipo de empresa | Rango en UIT | Equivalencia con la UIT 2026 |
|---|---|---|
| Microempresa inscrita en el REMYPE | 0.23 a 0.68 | S/ 1,265 a S/ 3,740 |
| Pequeña empresa inscrita en el REMYPE | 0.77 a 7.65 | S/ 4,235 a S/ 42,075 |
| No MYPE | 2.63 a 52.53 | S/ 14,465 a S/ 288,915 |
Mantener el Cuadro de Categorías y Funciones al día con los cargos reales fortalece tu defensa ante SUNAFIL
Es frecuente que un CCF aprobado en 2018 termine guardado como un archivo aislado, desde entonces se crearon cargos, cambiaron funciones, se abrieron sedes y se ajustaron bonos, y el documento quedó describiendo una organización que ya no existe. En una inspección, esa distancia entre el CCF, los perfiles, la planilla y las funciones reales debilita cualquier justificación salarial.
El problema de fondo es operativo: la estructura organizacional, los perfiles de cargo y las evaluaciones viven en hojas de cálculo distintas, con responsables distintos y sin control de versiones. Mantener el CCF vigente exige que cada cambio de cargo o de perfil se registre en un mismo lugar y quede trazable.
Un software de gestión de recursos humanos en Perú como el de Heinsohn reúne la administración de la estructura organizacional y del organigrama, los cargos y perfiles con sus competencias, la gestión del desempeño y el portal de autoservicio, sobre el mismo dato de la planilla. Con esa base, tu equipo sabe qué puestos existen hoy, qué exige cada uno y cómo se evalúa a quien lo ocupa, que es la información que sostiene cada categoría del CCF.
¿Tu Cuadro de Categorías y Funciones refleja los cargos y perfiles reales de tu empresa? Revisar dónde se rompe la trazabilidad es el primer paso para responder con evidencia ante una inspección. Contacta nuestro equipo para analizar el caso de tu empresa al detalle.
Autodiagnóstico de cumplimiento de la Ley 30709 en cuatro frentes
Este checklist resume los puntos que SUNAFIL puede revisar. Úsalo como autodiagnóstico antes de una auditoría interna.
Documento
- Existe un CCF aprobado, fechado y con control de versiones.
- Incluye todos los puestos vigentes, incluidos los vacantes y los de confianza.
- Cada categoría explica las características que justifican su agrupación.
- Las categorías están ordenadas o jerarquizadas.
- El CCF coincide con la planilla, los perfiles y el organigrama.
Metodología
- Los factores valoran puestos, sin considerar a sus titulares.
- Los mismos factores aplican a toda la organización.
- Se revisaron posibles sesgos de género en ponderaciones y requisitos.
- El comité de igualdad salarial dejó constancia de sus acuerdos.
Remuneración
- Existe una política salarial escrita y coherente con el CCF.
- Las diferencias dentro de una categoría tienen sustento en el art. 6 del Reglamento.
- Se analiza periódicamente la remuneración total por sexo.
- Hay un plan para corregir diferencias sin justificación.
Comunicación
- La política se informa al ingreso, al cambio de categoría y al cambio de esquema remunerativo.
- La empresa conserva evidencia individual, fechada y trazable.
Un Cuadro de Categorías y Funciones vigente convierte la igualdad salarial en decisiones defendibles
Cumplir la Ley 30709 depende de cuatro piezas conectadas: un CCF con su contenido mínimo, una valoración de puestos trazable, una política salarial comunicada con evidencia y diferencias salariales sustentadas en el Reglamento. Cuando una de ellas falta, la empresa puede tener el documento y aun así no demostrar igualdad remunerativa.
El costo de dejarlo para después es concreto: dos infracciones muy graves posibles por documentos, una tercera si existe discriminación, y la exposición de cada decisión de contratación, promoción o reajuste tomada sin criterio documentado. El software de recursos humanos de Heinsohn te ayuda a mantener conectados la estructura organizacional, los perfiles de cargo y el desempeño que respaldan ese cuadro.
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Preguntas frecuentes sobre la Ley 30709 e igualdad salarial
¿Qué significa la igualdad salarial?
La igualdad salarial es el derecho de varones y mujeres a recibir la misma remuneración por un trabajo igual o de igual valor. En el Perú, la Ley 30709 la convierte en obligaciones para el empleador: contar con un Cuadro de Categorías y Funciones y con una política salarial informada.
¿Qué dice la Ley 30709?
La Ley 30709 prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en el sector privado. Obliga a cada empleador a valorar sus puestos con criterios objetivos, agruparlos en un Cuadro de Categorías y Funciones y comunicar su política salarial a los trabajadores.
¿Qué dice el Convenio 100 de la OIT sobre la igualdad de remuneración?
El Convenio 100 establece que hombres y mujeres deben recibir igual remuneración por un trabajo de igual valor, entendiendo la remuneración como el sueldo y cualquier pago en dinero o en especie. El Perú lo ratificó el 1 de febrero de 1960.
¿Qué establece el principio de igualdad salarial?
El principio de igualdad salarial establece que la remuneración debe depender del valor del puesto, medido por competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo. Las diferencias solo son válidas cuando responden a criterios objetivos como antigüedad, desempeño o experiencia.
¿Es lo mismo la ley de igualdad salarial que la Ley 30709?
Sí. “Ley de igualdad salarial” es el nombre con el que se conoce a la Ley N.° 30709, cuyo título oficial es Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
¿Una microempresa debe tener Cuadro de Categorías y Funciones?
Sí. La obligación alcanza a todos los empleadores del régimen laboral privado, sin excepción por tamaño. La inscripción en el REMYPE solo reduce la escala de multas aplicable.
¿El Cuadro de Categorías y Funciones debe mostrar los sueldos de cada trabajador?
El contenido mínimo del artículo 4 del Reglamento comprende puestos, características que justifican la agrupación y jerarquía de categorías. Los montos salariales y los nombres de los trabajadores quedan fuera de ese listado.
¿Cada cuánto se actualiza el Cuadro de Categorías y Funciones?
La norma no fija una periodicidad. Conviene revisarlo cada vez que se crea, elimina o cambia un puesto, y como control interno al menos una vez al año.