Día de la familia en Colombia 2026: Estado actual, ley y quién lo conserva

Durante nueve años, el día de la familia en Colombia fue una obligación para todas las empresas: una jornada por semestre para que cada trabajador compartiera con los suyos. El 15 de julio de 2026, cuando la jornada máxima llegó a 42 horas semanales, esa obligación terminó para el sector privado. 

El cambio dejó preguntas abiertas en muchas áreas de gestión humana. Qué pasa con la jornada que no alcanzó a darse antes de esa fecha, si el beneficio sigue cuando está escrito en una convención o en el reglamento, por qué las entidades públicas lo conservan y si vale la pena mantenerlo de forma voluntaria. 

En esta guía te contamos todo sobre el estado actual por tipo de empleador, el texto de las normas que crearon y retiraron la obligación, la cronología desde 2017, la diferencia con el Día Nacional de la Familia, quién conserva el derecho, qué hacer con las jornadas pendientes y cómo mantenerlo como beneficio. 

Desde el 15 de julio de 2026, cuando la jornada máxima llegó a 42 horas semanales, las empresas privadas quedaron exoneradas de otorgar el día de la familia (art. 6, Ley 2101 de 2021). Pueden mantenerlo como beneficio voluntario, y las entidades públicas lo conservan. 

Estado del día de la familia en Colombia en 2026 

La respuesta depende de quién es el empleador y de dónde nace el beneficio. Esta tabla resume la situación vigente y se revisa cada vez que cambia una norma o un criterio oficial. 

Qué es el día de la familia según la Ley 1857 de 2017 

“Día de la familia” es el nombre con el que se popularizó una jornada semestral para que los trabajadores compartan con su familia, creada por la Ley 1857 del 26 de julio de 2017, que agregó el artículo 5A a la Ley 1361 de 2009 de protección integral a la familia. 

El texto del parágrafo dice así: “Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario”. 

En la práctica, eso significaba dos jornadas al año, una entre enero y junio y otra entre julio y diciembre, pagadas como un día normal de trabajo. Mientras fue obligatoria, el Ministerio del Trabajo explicó que aplicaba a todos los trabajadores sin importar su antigüedad. 

La norma tampoco pedía que el trabajador demostrara cómo usó ese tiempo, ni permitía programarlo en domingo, festivo, vacaciones o el día de descanso habitual, porque el texto exige no afectar los días de descanso. 

Tres formas de otorgar la jornada familiar 

La ley dio tres caminos para cumplir, y hoy son las mismas opciones que tiene una empresa que quiera conservar el beneficio. 

Si esa recuperación excede la jornada ordinaria o cae en horario nocturno, dominical o festivo, se pagan los recargos que correspondan. El verbo “acordar” no respalda una compensación impuesta solo por la empresa. 

Por qué la Ley 2101 de 2021 eliminó la obligación del día de la familia 

La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima de 48 a 42 horas semanales sin bajar el salario, de forma gradual entre 2023 y 2026. A cambio, su artículo 6 exoneró a los empleadores de dos obligaciones de tiempo libre que existían con la jornada anterior. 

El texto dice: “La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del artículo 3o de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990”. El parágrafo que menciona es justamente el de la jornada familiar. 

Durante la transición, la jornada familiar se mantuvo completa para las empresas que todavía no habían llegado a 42 horas. No se redujo de forma proporcional, el ajuste proporcional que menciona el mismo artículo 6 aplicaba a las horas de actividades recreativas, y la exoneración del día de la familia operó cuando la empresa implementó las 42 horas completas. 

Por eso, una empresa que adoptó las 42 horas antes de tiempo quedó exonerada desde ese momento, y el resto del sector privado quedó exonerado el 15 de julio de 2026. Si quieres ver el cronograma completo y sus efectos en la operación, revisa la guía sobre la reducción de la jornada laboral. 

La reforma laboral también dejó su huella en el tema. El artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, dice que los empleadores y las cajas de compensación “podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral” para compartir en familia. El verbo “podrán” confirma que hoy es una opción para el sector privado. 

Las dos horas semanales de recreación también dejaron de ser obligatorias 

El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 decía: “En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”. 

Aplicaba a empresas desde 51 trabajadores, las horas eran pagadas por el empleador y podían acumularse hasta por un año para desarrollar el programa. Con el fin de la transición a 42 horas, esta obligación también quedó cubierta por la exoneración del artículo 6, así que las empresas que la seguían programando pueden revisar si la mantienen como beneficio. 

Cronología del día de la familia y de la reducción de jornada desde 2017 

Muchas búsquedas preguntan cuándo se quitó el día de la familia o si aplicaba en un año en particular. Esta tabla muestra cómo cambió el estado de la obligación en cada etapa. 

Cuándo es el día de la familia en Colombia y en qué se diferencia del Día Nacional de la Familia 

La jornada laboral del día de la familia nunca tuvo una fecha nacional fija. Cada empleador la programaba dentro de cada semestre, según su operación y la disponibilidad de la caja de compensación. 

Lo que sí tiene fecha es el Día Nacional de la Familia, el 15 de mayo de cada año, establecido en el artículo 6 de la Ley 1361 de 2009 y modificado por la Ley 2329 de 2023, que también lo declaró “Día sin Redes”. Es una conmemoración con campañas sobre el uso responsable de las redes y el tiempo en familia, y no es un festivo ni un día libre. 

La fecha coincide con el Día Internacional de las Familias, que la Asamblea General de las Naciones Unidas estableció en la Resolución 47/237 del 20 de septiembre de 1993 y que se celebra desde 1994. 

Por eso, cuando alguien pregunta cuándo es el día de la familia, hay dos respuestas. La conmemoración es el 15 de mayo, y la jornada laboral dependía de cada empresa mientras fue obligatoria. 

Quién conserva el derecho al día de la familia después del 15 de julio de 2026 

En el sector privado, el derecho legal a la jornada familiar terminó con la jornada de 42 horas. Hay dos grupos que lo conservan por otra vía: los empleados públicos y los trabajadores cuyo beneficio está escrito en un documento laboral propio. 

Servidores públicos y jornada familiar 

Los empleados públicos conservan la jornada familiar. Según los conceptos 083431 de 2023 y 061931 de 2026 de Función Pública, la reducción de la Ley 2101 no modifica su jornada, que sigue siendo, como regla general, de 44 horas semanales según el artículo 33 del Decreto Ley 1042 de 1978. 

El concepto de 2026 concluye que la exoneración del artículo 6 tampoco les aplica. Las entidades deben seguir gestionando la jornada familiar dentro de sus programas de bienestar, con una actividad propia, una actividad con la caja de compensación o, cuando esas opciones no son posibles, una jornada libre remunerada que respete las necesidades del servicio. En ese último caso puede acordarse la compensación del tiempo según el horario de la entidad. 

Para los trabajadores oficiales, Función Pública también ha dicho que la Ley 2101 no cambia su régimen especial, que depende de la entidad, del contrato y de la convención colectiva aplicable. Estos conceptos orientan la interpretación, y no reemplazan la decisión de cada entidad ni una sentencia judicial. 

Existe además un proyecto de ley, radicado en mayo de 2025 como Proyecto de Ley 444 de 2025 Senado y luego identificado como Proyecto de Ley 35 de 2025 Senado, que propone un descanso compensado para empleados públicos durante la semana de receso escolar. Es una figura distinta a la jornada familiar de la Ley 1857, y a octubre de 2026 no se ha convertido en ley. 

Día de la familia pactado en convención, pacto, contrato o reglamento 

La exoneración de la Ley 2101 retiró la obligación mínima que venía de la ley. No elimina automáticamente una jornada familiar que la empresa reconoció por otra vía, porque en ese caso el beneficio conserva la fuerza de la fuente que lo creó. 

Si está en una convención colectiva, sus cláusulas son obligatorias para la empresa y los trabajadores cubiertos y no pueden suprimirse de forma unilateral mientras estén vigentes. Si está en un pacto colectivo, aplica a quienes lo firmaron o se adhirieron después. 

Si quedó escrito en el contrato individual o en un otrosí, el empleador debe respetarlo mientras no se modifique de forma válida. Y si está en el reglamento interno de trabajo, hace parte del contrato de cada trabajador (art. 107 CST), salvo una estipulación más favorable. 

Cuando el beneficio solo aparece en una política o en una comunicación interna, conviene revisar con asesoría laboral el texto, cuántas veces se ha otorgado, a quién se dirigía y si se incorporó a las condiciones de trabajo antes de decidir si se mantiene. 

Qué pasa con los días de la familia que la empresa no otorgó antes de la exoneración 

La regla general es que la jornada familiar no se acumula por decisión del trabajador, porque corresponde a cada semestre. El Ministerio del Trabajo, en un concepto de 2023, consideró posible que el empleador conceda después una jornada omitida, dejando documentadas las razones por las que no la programó a tiempo, como forma de corregir el incumplimiento. 

Para 2026, la jornada del primer semestre debía darse entre el 1 de enero y el 30 de junio en las empresas que seguían en 44 horas. Si no se otorgó, el incumplimiento se produjo antes de la exoneración, y la lectura más prudente es que la exoneración posterior no lo borra de forma automática. 

La forma de subsanarlo es conceder esa jornada, aunque sea tarde, y dejar registro. La jornada tiene una finalidad de tiempo en familia, así que no se convierte por sí sola en un pago en dinero equivalente a un día de salario. 

Las acciones laborales prescriben en tres años desde que la obligación se hace exigible (art. 488 CST, modificado por el art. 62 de la Ley 2466 de 2025). Para la jornada del primer semestre de 2026 es razonable contar ese plazo desde el cierre del semestre, aunque no hay una sentencia que lo haya fijado para este beneficio. 

El trabajador puede pedir que se le conceda la jornada o acudir al inspector de trabajo. El Ministerio puede imponer multas de 1 a 5.000 salarios mínimos mensuales según la gravedad de la infracción (art. 486 CST, modificado por la Ley 1610 de 2013), y no existe una multa de valor fijo exclusiva del día de la familia. 

Queda una situación sin una respuesta oficial: ****entre el 1 y el 14 de julio de 2026 ya había empezado el segundo semestre y la exoneración todavía no operaba. Ninguna norma transitoria aclara si en esos días alcanzó a causarse una segunda jornada, por lo que ante una auditoría o un caso individual conviene analizarlo con asesoría laboral. 

Cómo mantener el día de la familia como beneficio voluntario en tu empresa 

Mantener el día de la familia es una decisión de bienestar que muchas empresas valoran por su efecto en el clima laboral y en la retención. Para que se aplique igual en todas las áreas y sedes, conviene dejarlo por escrito en una política sencilla, como parte de tu plan de bienestar laboral. 

Antes de decidir, revisa si el beneficio ya está en algún contrato, convención, pacto o en el reglamento interno, porque en esos casos no es una decisión libre. Con ese punto claro, la política puede definir lo siguiente: 

1. Define quién es elegible: tipos de contrato cubiertos y si se exige o no un tiempo mínimo de antigüedad. 
2. Fija cuántas jornadas al año y en qué periodo se programan, por ejemplo, una por semestre. 
3. Elige la modalidad: actividad de la empresa, jornada con la caja de compensación o tiempo libre remunerado. 
4. Establece cómo se solicita y con cuánta anticipación, y cómo se trata si coincide con vacaciones, incapacidades o licencias. 
5. Comunica la política al equipo con tiempo, en lenguaje claro y con el carácter voluntario explícito. 
6. Registra lo otorgado y mide la percepción del beneficio con una encuesta corta después de cada jornada. 
7. Deja escritas las condiciones de vigencia y de modificación futura, respetando lo que ya esté consolidado. 

Si estás revisando qué beneficios conservar después del cambio de jornada, puedes conocer cómo se organiza un catálogo de bienestar en un software de gestión humana. 

Administrar beneficios para las familias en archivos sueltos deja sin registro quién recibió cada jornada 

Cuando el día de la familia se mantiene como beneficio, el trabajo de gestión humana está en aplicarlo de forma pareja. Si cada área lo programa a su manera, las solicitudes llegan por correo o por chat y la información queda repartida en varias hojas de cálculo, el resultado suele ser trato desigual entre sedes y reclamos que gestión humana no puede responder con datos. 

Nuestro software de talento humano tiene un módulo de bienestar y beneficios que permite configurar un catálogo de beneficios para los empleados y sus familias, alineado con la propuesta de valor de la empresa. La información de cada colaborador, incluidos sus datos familiares, queda centralizada en un mismo lugar. 

Desde el portal de comunicaciones se anuncian las jornadas y los eventos, y los colaboradores hacen sus solicitudes y trámites desde la app y el portal de autoservicio, con flujos de aprobación. Las encuestas permiten medir cómo se percibe el beneficio, según la configuración y los módulos contratados. 

La Ley 2101 cerró para el sector privado una obligación que duró nueve años y dejó el día de la familia en manos de cada empleador. Siguen vigentes los casos de las entidades públicas y de los beneficios pactados, y queda pendiente revisar las jornadas que no alcanzaron a darse antes del 15 de julio de 2026. 

Retirar el beneficio sin comunicarlo, o mantenerlo sin reglas claras, trae las mismas preguntas cada semestre y deja a gestión humana sin datos para responderlas. Heinsohn Gestión Humana permite definir los beneficios para los colaboradores y sus familias en un catálogo y comunicarlos desde un mismo portal. ¿Quieres revisar qué beneficios de bienestar conservar después del cambio de jornada? Contáctanos hoy.  

Preguntas frecuentes sobre el día de la familia en Colombia 

¿Qué pasó con el día de la familia en Colombia? 

Dejó de ser obligatorio para las empresas privadas el 15 de julio de 2026, cuando la jornada máxima llegó a 42 horas semanales. El artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 exoneró a los empleadores de esa obligación, y hoy pueden mantenerlo como beneficio voluntario. 

¿Cuándo se quitó el día de la familia en Colombia? 

Se quitó como obligación general del sector privado el 15 de julio de 2026, con el fin de la transición a 42 horas. Las empresas que adoptaron las 42 horas antes quedaron exoneradas desde que las implementaron por completo. 

¿Cuándo es el día de la familia en 2026? 

La jornada laboral no tenía una fecha nacional fija, y en 2026 solo fue exigible la del primer semestre para las empresas que seguían en 44 horas. El Día Nacional de la Familia, en cambio, se conmemora cada 15 de mayo y no es un día libre. 

¿Cuándo tengo derecho al día de la familia en Colombia? 

Tienes derecho si trabajas en una entidad pública como empleado público, o si el beneficio está escrito en tu contrato, en una convención o pacto colectivo o en el reglamento interno. En una empresa privada sin esos documentos, depende de que la empresa decida mantenerlo. 

¿El día de la familia es obligatorio en 2026? 

Para las empresas privadas con jornada de 42 horas, no desde el 15 de julio de 2026. Sigue siendo obligatorio para las entidades públicas y para las empresas que lo tengan pactado en un contrato, una convención, un pacto o el reglamento interno. 

¿Cuántos días de la familia son al año? 

Mientras fue obligatorio, eran dos jornadas al año, una por semestre. Las entidades públicas mantienen esa frecuencia, y una empresa privada que lo conserve de forma voluntaria puede definir la suya en su política. 

¿El día de la familia es remunerado? 

Sí. La jornada familiar se paga como un día normal de trabajo y no puede descontarse del salario ni de las vacaciones. Si la empresa concede tiempo libre, puede acordar con el trabajador un horario complementario para recuperarlo. 

¿Hasta cuándo se puede pedir el día de la familia? 

En el sector privado, la obligación legal terminó el 15 de julio de 2026. Si la empresa no otorgó la jornada del primer semestre de 2026, puede concederla después para corregir el incumplimiento, y las acciones laborales prescriben en tres años desde que la obligación se hizo exigible. 

¿Los servidores públicos perdieron el día de la familia al entrar en vigor la jornada de 42 horas? 

No. Según Función Pública, la reducción a 42 horas y la exoneración de la Ley 2101 de 2021 no se aplican a los empleados públicos. Las entidades deben mantener la jornada familiar dentro de sus programas de bienestar, de acuerdo con las necesidades del servicio y su planeación institucional. 

¿Es lo mismo el día de la familia que el Día Nacional de la Familia del 15 de mayo? 

No. El Día Nacional de la Familia es una conmemoración del 15 de mayo, también llamada “Día sin Redes”, y no da un día libre. El día de la familia es la jornada laboral semestral que creó la Ley 1857 de 2017. 

¿El trabajador debe demostrar cómo usó el día de la familia? 

No. La norma no le pide al trabajador pruebas de cómo usó ese tiempo. La empresa sí debe dejar registro de que otorgó la jornada. 

¿Se puede programar el día de la familia en un día de descanso? 

No. La jornada familiar no puede afectar los días de descanso, así que no se programa en domingos, festivos, vacaciones ni en el descanso habitual del trabajador. Esta regla aplica a las entidades públicas y es una buena práctica para las empresas que lo mantengan de forma voluntaria.