Comité de Convivencia Laboral en Colombia: Qué es, funciones y cómo conformarlo
Desde septiembre de 2025, las empresas ajustaron su Comité de Convivencia Laboral a la Resolución 3461 de 2025, la norma que reemplazó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, y cambió la periodicidad de las reuniones, los plazos para tramitar una queja y la forma de conformar el comité en empresas con varias sedes.
El comité es la instancia que previene y tramita el acoso laboral dentro de la empresa, no sanciona ni declara si una conducta constituye acoso: esa competencia es exclusiva de los jueces laborales y del Ministerio Público. Su función es recibir la queja, escuchar a las partes y promover un acuerdo de convivencia, con seguimiento documentado.
Un comité inactivo, o conformado bajo las resoluciones derogadas, es evidencia de incumplimiento del SG-SST frente a una inspección del Ministerio del Trabajo. A esta obligación se sumó, en agosto de 2026, el Decreto 1040 de 2026, que exige una política y un protocolo propios contra el acoso, la violencia de género y la discriminación laboral, articulados con este mismo comité.
Normatividad del Comité de Convivencia Laboral
La Resolución 3461 de 2025 derogó por completo las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que durante trece años fijaron una periodicidad trimestral de reuniones y un comité único por empresa, sin importar cuántas sedes tuviera. Cualquier reglamento interno o procedimiento que aún cite estos dos números debe actualizarse: perdieron vigencia el 1 de septiembre de 2025.
El cambio responde a la ratificación del Convenio 190 de la OIT mediante la Ley 2528 de 2025, que obligó a Colombia a ampliar su marco de protección frente a la violencia y el acoso en el trabajo. La base histórica del comité sigue siendo la Ley 1010 de 2006, que definió el acoso laboral y sus modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad laboral.
Sobre esa base, el Decreto 1040 de 2026 amplió el frente de trabajo del comité. Exige que la empresa adopte una política y un protocolo propios contra el acoso, la violencia basada en género y la discriminación laboral, con rutas de atención, canales confidenciales de denuncia, investigación con debida diligencia y medidas de protección inmediata para quien denuncia. Ese protocolo se articula con el Comité de Convivencia Laboral y con el SG-SST, sin reemplazar las funciones de ninguno de los dos.
La ampliación tiene un límite explícito, el comité no tramita casos de acoso sexual, desde la Ley 2365 de 2024, estos casos se atienden directamente desde la alta dirección o el área de Gestión Humana, con un procedimiento propio de protección y confidencialidad.
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Conformación del Comité de Convivencia Laboral
El número de representantes depende del tamaño de la empresa, y cada representante principal tiene un suplente. La Resolución 3461 de 2025 amplió esta obligación a empresas de menos de cinco trabajadores, que antes no tenían una regla explícita.
| Trabajadores | Representantes del empleador | Representantes de los trabajadores |
|---|---|---|
| Menos de 5 | 1 (con suplente) | 1 (con suplente) |
| De 5 a menos de 20 | 1 (con suplente) | 1 (con suplente) |
| 20 o más | 2 (con suplentes) | 2 (con suplentes) |
Los representantes del empleador se designan directamente, sin que deban ocupar un cargo directivo. Los representantes de los trabajadores se eligen por votación secreta, libre y directa, y quien haya sido denunciado o víctima de acoso laboral durante el año anterior no puede postularse ni ser elegido. Una vez conformado, el comité elige presidente y secretario entre sus miembros, y redacta su propio reglamento interno de funcionamiento, con cláusulas de confidencialidad para el manejo de la información de cada caso.
El período de todos los integrantes es de dos años, contados desde la comunicación oficial de su elección o designación.
Funciones y responsabilidades del Comité de Convivencia Laboral
El objetivo del Comité de Convivencia Laboral es prevenir el acoso laboral y canalizar las quejas que surjan dentro de la empresa. A diferencia del COPASST, un comité paritario centrado en riesgos físicos y ocupacionales, este comité se ocupa exclusivamente de la convivencia y el acoso laboral.
El procedimiento empieza cuando alguien presenta la queja por escrito, el comité examina los hechos de forma confidencial, escucha a cada parte por separado y promueve un espacio de diálogo conjunto, del que debe salir un compromiso de convivencia con seguimiento mensual, documentado en actas que el comité conserva bajo reserva.
La Resolución 3461 de 2025 cambió la periodicidad de las reuniones ordinarias, que pasó de trimestral a mensual, y las destinó al seguimiento de compromisos, la elaboración de informes estadísticos y las recomendaciones al área de Gestión Humana y al SG-SST. Las reuniones extraordinarias se convocan al recibir una queja o cuando las circunstancias lo requieran.
Todo el procedimiento, desde la queja hasta el cierre del caso, tiene un límite de 65 días calendario. Si las partes no llegan a un acuerdo, o si los compromisos pactados no se cumplen, el comité remite el caso al inspector de trabajo del Ministerio del Trabajo, a la Procuraduría General de la Nación cuando se trata de servidores públicos, o directamente a los jueces laborales.
Un comité de convivencia laboral en papel no resiste una inspección del Ministerio del Trabajo
Cumplir con la Resolución 3461 de 2025 no se resuelve conformando el comité una vez y archivándolo en una carpeta. La norma exige reuniones mensuales, un comité por cada centro de trabajo cuando la empresa tiene varias sedes, y un procedimiento documentado dentro de los 65 días calendario para cada queja. Sostener esto a mano, en actas físicas o en carpetas dispersas, es difícil de demostrar ante una inspección.
Un comité sin evidencia de seguimiento equivale, frente a un inspector, a un comité que no funciona, con los mismos riesgos legales de incumplir el SG-SST que enfrenta cualquier empresa sin su sistema al día.
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Qué se revisa en el Comité de Convivencia Laboral
Esta tabla resume los datos que un inspector revisa primero: composición, plazos y periodicidad bajo la norma vigente.
| Elemento | Detalle |
|---|---|
| Norma vigente | Resolución 3461 de 2025 (Ministerio del Trabajo) |
| Composición | 1 a 2 representantes por cada parte, según tamaño de empresa, todos con suplente |
| Vigencia del comité | 2 años desde la comunicación de la elección |
| Reuniones ordinarias | Mensuales |
| Reuniones extraordinarias | Al recibir una queja o cuando se requiera |
| Plazo máximo del procedimiento | 65 días calendario desde la queja |
| Competencia en acoso sexual | No aplica (Ley 2365 de 2024) |
| Norma complementaria 2026 | Decreto 1040 de 2026 (política y protocolo) |
Una empresa que no actualizó su comité a esta norma, o que no puede mostrar evidencia de sus reuniones y sus casos, se expone a que la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo la sancione por incumplimiento del SG-SST, además del riesgo de que un caso mal gestionado termine en una demanda laboral. Estos son los puntos que un inspector, o cualquier auditor interno, revisará primero.
Lo que debes tener claro antes de cerrar esta guía
- Verificar que el comité vigente en tu empresa se conformó bajo la Resolución 3461 de 2025, no bajo las Resoluciones 652 o 1356 de 2012, derogadas desde el 1 de septiembre de 2025.
- Confirmar la periodicidad mensual de las reuniones ordinarias y conservar las actas que lo demuestren.
- Documentar cada queja dentro del plazo máximo de 65 días calendario, con las etapas de traslado, citación individual y seguimiento que exige la Resolución 3461 de 2025.
- Conformar un Comité Central y comités por cada centro de trabajo si tu empresa opera en más de una sede.
- Articular la política y el protocolo del Decreto 1040 de 2026 con el comité ya conformado, sin delegarle la competencia sobre acoso sexual, que corresponde a Gestión Humana según la Ley 2365 de 2024.
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Preguntas frecuentes sobre el Comité de Convivencia Laboral
¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral y para qué sirve?
Es el organismo que toda empresa en Colombia debe conformar para prevenir el acoso laboral y tramitar las quejas relacionadas de forma confidencial. Su función es preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora: no sanciona ni declara si una conducta constituye acoso laboral.
¿Cuántas personas deben conformar el Comité de Convivencia Laboral?
Entre 2 y 4 representantes principales, según el tamaño de la empresa: uno o dos por cada parte, todos con su respectivo suplente, conforme a la Resolución 3461 de 2025.
¿Quiénes conforman el Comité de Convivencia Laboral?
Representantes designados directamente por el empleador y representantes de los trabajadores elegidos por votación secreta, libre y directa. Ninguno puede haber sido denunciado o víctima de acoso laboral durante el año inmediatamente anterior.
¿Cada cuánto se reúne el Comité de Convivencia Laboral?
De forma ordinaria una vez al mes, para hacer seguimiento a compromisos y elaborar informes; de forma extraordinaria cuando se recibe una queja. Antes de la Resolución 3461 de 2025, la periodicidad ordinaria era trimestral.
¿Sigue vigente la Resolución 1356 de 2012?
No. Junto con la Resolución 652 de 2012, quedó derogada desde el 1 de septiembre de 2025, cuando entró a regir la Resolución 3461 de 2025. Cualquier reglamento interno que aún la cite debe actualizarse.
¿El Comité de Convivencia Laboral tramita casos de acoso sexual?
No. Desde la Ley 2365 de 2024, el acoso sexual laboral se tramita directamente ante la alta dirección o el área de Gestión Humana, con un procedimiento propio de protección y confidencialidad.
¿Qué dice la Ley 675 sobre el Comité de Convivencia?
La Ley 675 de 2001 regula el comité de convivencia de los conjuntos residenciales bajo el régimen de propiedad horizontal, una figura completamente distinta al Comité de Convivencia Laboral. No aplica a la relación entre empleador y trabajadores ni a las obligaciones del SG-SST.