Guía completa de nómina en sector turismo en temporada alta: Contratos temporales, picos de personal y liquidaciones sin reprocesos

La nómina del sector turismo en temporada alta en Colombia ha cambiado dos veces en 2026: el recargo por trabajo dominical y festivos subió al 90% el 1 de julio, y la jornada máxima legal bajó a 42 horas semanales el 15 de julio.  

Cualquier operación turística que proyecte su planta de diciembre con los parámetros del año pasado está subestimando su costo laboral y su exposición ante el Ministerio del Trabajo. 

El pico turístico se paga entre diciembre y abril, en ese intervalo, cada persona mal clasificada, mal afiliada o mal programada comienza a ser una cadena de reprocesos que aparece en la liquidación de retiro, cuando ya no queda margen para corregir.  

En este artículo, encontrarás cuándo ocurren los picos del sector, las reglas de contratación temporal vigentes tras la Ley 2466 de 2025, los límites que el Decreto 0581 de 2026 impuso a las empresas de servicios temporales, la tabla de cotización por semanas para personal contratado por días y los recargos con los que debes presupuestar la temporada. 

Para liquidar nómina de temporada alta sin reprocesos en Colombia debes clasificar correctamente cada vinculación (fijo, obra o labor, o EST), afiliar a la ARL antes del primer turno, aplicar la cotización por semanas cuando el contrato sea inferior a 30 días y parametrizar los recargos vigentes desde julio de 2026. 

Calendario de temporada alta en el turismo colombiano 

El sector turístico colombiano concentra su demanda en cuatro ventanas definidas, y cada una impone una carga distinta sobre la nómina.  

La ventana de diciembre a marzo es la más exigente, con su punto máximo entre el 20 de diciembre y el 15 de enero, seguida por Semana Santa y por las vacaciones de mitad de año entre el 15 de junio y el 15 de julio. 

El crecimiento del empleo sectorial da la dimensión del fenómeno, por ejemplo, entre febrero y abril de 2026, Bogotá registró un promedio mensual de 110.923 empleos en turismo, un 10% más que en el mismo periodo del año anterior, según el Boletín de Cifras de Turismo del Observatorio de Turismo de Bogotá.  

En el segmento directo, actividades de alojamiento y agencias de viaje, los empleos pasaron de 16.088 a 31.197, un aumento del 93,9% frente al trimestre móvil de 2025. 

Las cuatro etapas donde se originan los reprocesos de nómina en el sector turístico 

El reproceso de nómina en turismo nace en la decisión de vinculación, no en el cálculo. Cuando la planta crece de forma acelerada, cada figura contractual arrastra su propio conjunto de reglas de afiliación, de recargos y de liquidación, y ese conjunto se multiplica por el número de personas que entran en pocas semanas. Cuatro fallas concentran la mayor parte del retrabajo de una temporada, y cada una tiene su origen en un momento distinto del ciclo: 

• Clasificación contractual incorrecta: Vincular con contrato de obra o labor una posición que la operación mantiene todo el año abre la puerta a una reclasificación y al pago retroactivo de las diferencias. 
• Afiliación y cotización mal calculadas: Afiliar a la ARL después del primer turno, o aplicar el mismo factor proporcional a todos los aportes, produce diferencias que la UGPP detecta en la conciliación de la PILA. 
• Recargos y jornada parametrizados con reglas vencidas: Cada cambio de vigencia sin reparametrizar genera ajustes que exigen notas de ajuste ante la DIAN. 
• Liquidación de retiro sobre bases desactualizadas: Los promedios variables del cierre de temporada dependen de recargos y horas extras que se acumularon en los meses de mayor operación. 

La causa raíz es común a las cuatro: el modelo de nómina fue diseñado para una planta estable y la temporada alta lo obliga a comportarse como una planta elástica. Las secciones siguientes recorren cada falla en el mismo orden en que aparece en la operación, empezando por la figura contractual. 

1. Vinculación: Contratos temporales bajo la Ley 2466 de 2025 

La Ley 2466 de 2025 convirtió el contrato a término indefinido en la regla general de vinculación en Colombia. El contrato a término fijo y el de obra o labor pasaron a ser la excepción, y su uso debe justificarse en la naturaleza temporal de la actividad que se contrata. 

Para el sector turístico esta justificación existe de forma objetiva, ya que la estacionalidad de la ocupación hotelera es verificable**. La condición es que quede expresada en el contrato con la temporalidad delimitada, en lugar de asumirse por costumbre del sector.**

Los ajustes de vinculación hacen parte de un paquete más amplio de cambios cuyo incumplimiento tiene consecuencias directas, como detallamos en el análisis sobre los riesgos de no adaptarse a la reforma laboral en Colombia. 

Contrato a término fijo: Límites de duración y prórroga 

El contrato a término fijo tiene un tope acumulado de cuatro años, incluidas todas sus prórrogas. Tras la cuarta prórroga de un contrato inferior a un año, la renovación siguiente debe pactarse por un término mínimo de un año. 

Este límite tiene una consecuencia práctica en operaciones que repiten personal temporada tras temporada, el colaborador que regresa cada diciembre bajo un contrato de dos meses acumula prórrogas, y llegado el quinto ciclo la renovación deja de poder pactarse por dos meses. 

Terminación sin justa causa: Cálculo de la indemnización  

Terminar antes del vencimiento un contrato a término fijo sin justa causa obliga a pagar los salarios correspondientes al tiempo faltante. Para el contrato a término indefinido con salario inferior a 10 SMMLV, la indemnización es de 30 días por el primer año de servicio y 20 días adicionales por cada año siguiente. 

El escenario típico en turismo es el cierre anticipado de una temporada por debajo de la ocupación proyectada, recortar dos semanas de operación con contratos que vencían el 31 de enero convierte un ahorro operativo en una obligación de pago por el término restante. Cuando la vinculación directa no resuelve el pico, el sector recurre a una figura que el Gobierno acaba de reglamentar con mayor rigor. 

2. Vinculación vía Empresas de Servicios Temporales: Los límites del Decreto 0581 de 2026 

La Empresa de Servicios Temporales autorizada por el Ministerio del Trabajo sigue siendo la única figura habilitada para enviar trabajadores en misión, bajo los términos de la Ley 50 de 1990. El Decreto 0581 del 5 de junio de 2026, publicado en el Diario Oficial 53517 del 13 de junio, ratificó esa exclusividad y añadió un capítulo al Decreto 1072 de 2015 con criterios de inspección, presunciones de laboralidad y montos sancionatorios uniformes.

El decreto no prohíbe la tercerización legítima, define con precisión cuándo deja de serlo: cuando el prestador carece de autonomía real, no tiene estructura propia o sus trabajadores están subordinados a la empresa beneficiaria del servicio. 

Personal en misión: Usos válidos en operación turística 

El Decreto 0581 de 2026 precisa los casos en que una empresa usuaria puede recibir trabajadores en misión: 

• Reemplazos por vacaciones, licencias o incapacidades, por el tiempo que dure el evento que origina el reemplazo. 
• Incrementos temporales por temporada estacional o por aumento de ventas y servicios, limitados a seis meses prorrogables por seis meses adicionales. 
• Actividades ocasionales, accidentales o transitorias ajenas al giro ordinario del negocio. 

Para una operación hotelera, el refuerzo de diciembre a marzo cabe holgadamente dentro del límite de seis meses. El problema aparece cuando ese refuerzo se extiende de forma continua a lo largo del año. 

Empresa usuaria: Prácticas que activan la presunción de laboralidad  

Cuatro conductas activan la presunción de que la empresa usuaria es el verdadero empleador, con todas las obligaciones laborales retroactivas que eso implica: 

• Superar el límite de seis meses prorrogables por seis para el mismo servicio. 
• Rotar sucesivamente distintas EST para mantener a la misma persona en la misma posición. 
• Usar personal en misión para actividades permanentes vinculadas al objeto social de la empresa. 
• Contratar el suministro de personal con un intermediario que no cuente con autorización del Ministerio del Trabajo. 

#SabíasQue las sanciones por tercerización e intermediación laboral ilegal alcanzan hasta 5.000 SMLMV, cerca de $8.754 millones con el salario mínimo de 2026 fijado en $1.750.905 por el Decreto 1469 de 2025. 

3. Afiliación: Cotización por semanas para personal de temporada 

El Decreto 2616 de 2013 permite cotizar a seguridad social por semanas cuando el contrato es inferior a 30 días y la remuneración mensual es menor a un salario mínimo. En la PILA esta modalidad se reporta con el subtipo de cotizante 51, y es la vía correcta para el personal de eventos, fines de semana y quincenas de alta ocupación. 

Dos condiciones habilitan la modalidad y ambas suelen pasarse por alto, el trabajador debe estar afiliado al régimen subsidiado de salud o figurar como beneficiario del régimen contributivo. Y el empleador debe afiliarlo antes de que inicie la labor, no durante ni después del primer turno. 

Tabla de conversión de días trabajados, semanas cotizadas e IBC 

El aporte a riesgos laborales se paga siempre sobre el mes completo y sobre un salario mínimo, sin importar cuántos días trabajó la persona. La pensión y la caja de compensación sí se liquidan de forma proporcional a las semanas efectivamente cotizadas. 

Esta asimetría es el origen de una parte considerable de las diferencias que aparecen en la conciliación de PILA. Una plantilla que aplica el mismo factor proporcional a todos los aportes produce un pago incompleto de ARL que se detecta semanas después, cuando ya corren intereses de mora ante la UGPP. Si tu operación combina personal por días con planta fija, revisa la base completa de aportes de seguridad social para verificar qué se liquida proporcional y qué no. 

Con la afiliación resuelta, el costo real de la temporada se define en la programación de turnos. 

4. Recargos, jornada nocturna y jornada de 42 horas 

Tres parámetros de liquidación cambiaron durante 2026 y los tres impactan de forma directa la operación turística, que trabaja de noche, en domingo y en festivo por definición. 

Recargo dominical y festivo del 90% 

El artículo 14 transitorio de la Ley 2466 de 2025 fijó una escala progresiva para el trabajo en día de descanso obligatorio. Desde el 1 de julio de 2026 el recargo es del 90%, y llegará al 100% el 1 de julio de 2027. 

Jornada nocturna desde las 7:00 p.m.

La jornada diurna comprende el horario entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m., y la jornada nocturna entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m., con un recargo del 35% (Ministerio del Trabajo). El adelanto de dos horas frente al esquema anterior alcanza de lleno a recepción, alimentos y bebidas, y mantenimiento nocturno. 

Jornada máxima de 42 horas semanales 

Desde el 15 de julio de 2026 culminó la implementación gradual de la Ley 2101 de 2021 y la jornada ordinaria máxima quedó en 42 horas semanales. La reducción no disminuye el salario, de modo que el divisor mensual baja a 210 horas y el valor de la hora ordinaria sube. 

Con el salario mínimo de 2026, la hora ordinaria queda en aproximadamente $8.338 y la hora dominical con recargo del 90% en cerca de $15.842. Como todos los recargos se calculan sobre la hora ordinaria, el ajuste de jornada encarece de forma indirecta cada hora extra, cada recargo nocturno y cada dominical de la temporada. 

Toda hora programada por encima de las 42 semanales se liquida como trabajo suplementario. En un pico de ocupación esa condición deja de ser excepcional y se vuelve el escenario base de la programación de turnos. Si tu operación combina turnos nocturnos con trabajo dominical de forma habitual, conviene repasar cómo se liquidan las horas extras y los recargos nocturnos en Colombia antes de cerrar el presupuesto de temporada. 

Liquidación de retiro masivo al cierre de temporada 

El cierre de temporada concentra en dos semanas lo que la nómina ordinaria distribuye en meses. Trescientas liquidaciones simultáneas exigen calcular promedios variables afectados por recargos, vacaciones proporcionales, cesantías de periodos parciales, intereses a las cesantías y prima de servicios proporcional, cada una con su propia base. 

El volumen no es el problema sino la heterogeneidad: el personal por días liquida distinto al contrato a término fijo, y ninguno de los dos se liquida como la planta permanente. 

Los puntos de falla más frecuentes en la liquidación de retiro: 

• Promedios de recargos calculados sobre una base salarial desactualizada tras los cambios de julio. 
• Vacaciones proporcionales que no incorporan las horas extras habituales del periodo. 
• Dotación no entregada y no compensable en dinero, que queda como pasivo abierto. 
• Diferencias entre lo liquidado y lo transmitido a la DIAN, que obligan a emitir notas de ajuste. 

Cada corrección posterior a la transmisión de la nómina electrónica exige una nota de ajuste. El número de notas de ajuste de un cierre de temporada funciona como termómetro directo de la calidad del proceso, y una operación con varios destinos y varias razones sociales multiplica ese indicador por cada frente abierto. 

Cuando el volumen se concentra en pocos días, los fallos dejan de ser aleatorios y se vuelven patrón: estos son los errores más frecuentes en la liquidación de nómina y cómo se corrigen desde el proceso. 

¿Cómo se ve el análisis anterior en un auto diagnóstico en empresas de turismo?  

Antes de evaluar herramientas, vale la pena traducir el diagnóstico de este artículo en preguntas concretas sobre el sistema que ya usas.  Las cuatro fallas de una temporada alta se corresponden con cuatro capacidades verificables, y responderlas honestamente suele ser más útil que comparar listas de funcionalidades. 

¿Puedes vincular 250 personas en dos semanas sin capturar registro por registro? 

El cuello de botella de octubre es la digitación. Los cargues masivos y las nóminas por días y horas resuelven ese momento, y son parte del alcance del nuestro software de nómina, que además permite parametrizar los tres regímenes laborales colombianos en un mismo sistema. 

¿Quién actualiza los parámetros cuando cambia una norma a mitad de año?  

En 2026 esa pregunta tuvo dos respuestas obligatorias, en junio y en julio. La plataforma de Heinsohn monitorea de forma continua los cambios de la DIAN, la UGPP y el Ministerio del Trabajo, y aplica las actualizaciones de SMMLV, auxilio de transporte, bases de cotización y retención en la fuente antes de que el cambio entre en vigencia, con alertas preventivas de incumplimiento. 

¿Detectas las inconsistencias antes de cerrar el periodo o después de transmitir a la DIAN?  

La diferencia entre ambos escenarios es una nota de ajuste. El sistema genera informes de consistencia UGPP por periodo, verifica las bases de cotización antes del cierre y detecta anomalías de forma automática, con trazabilidad completa de cada transmisión de nómina electrónica en formato XML. 

¿Puedes estimar el costo de la temporada antes de contratar? 

La proyección del gasto laboral por área y periodo, junto con la simulación del impacto de nuevas contrataciones, convierte la planeación de agosto en un ejercicio con cifras en lugar de un supuesto. Los tableros en Power BI muestran planta, ausentismo, pasivo vacacional y costo por área en tiempo real. 

Para grupos hoteleros con varias razones sociales por destino, la operación multicompañía y la escalabilidad de 30 a 2.000 empleados sin migraciones evitan mantener configuraciones paralelas por frente. Y el portal del colaborador, con chatbot disponible las 24 horas para desprendibles, certificados y solicitudes de vacaciones, descarga al equipo administrativo justo en las semanas de mayor presión. 

Con más de 45 años de trayectoria y más de 880 empresas atendidas en Colombia, el criterio de diseño de Heinsohn ha sido siempre el mismo: que la regla se configure una vez y se aplique en todos los frentes de la operación.

La temporada alta se gana en agosto, no en diciembre 

La nómina de temporada alta se define en tres decisiones tomadas con meses de anticipación: qué figura contractual usar para cada posición, cómo afiliar al personal que trabaja por días y con qué parámetros de recargo presupuestar los turnos. Las tres se toman ahora, entre agosto y septiembre, cuando la operación proyecta su planta de fin de año.

Postergarlas tiene un costo cuantificable, una reclasificación contractual arrastra retroactivos de aportes y prestaciones; una tercerización mal usada expone a sanciones de hasta 5.000 SMLMV; un accidente sin afiliación previa a la ARL traslada la prestación completa al empleador. Ninguno de esos costos aparece en el presupuesto de temporada, y todos aparecen en el cierre. 

La diferencia entre una operación que cierra la temporada con notas de ajuste y una que la cierra conciliada rara vez está en el equipo de nómina. Está en si el sistema que usa fue diseñado para una planta que cambia de tamaño. 

Lo que debes tener claro antes de cerrar esta guía 

• Documentar la temporalidad en el contrato, con la estacionalidad de la actividad expresada por escrito: el contrato a término fijo y el de obra o labor son la excepción bajo la Ley 2466 de 2025. 
• Limitar el uso de personal en misión a seis meses prorrogables por seis para incrementos por temporada estacional, según el Decreto 0581 de 2026, y no rotar EST para sostener la misma posición. 
• Afiliar a la ARL antes del primer turno y recordar que ese aporte se paga sobre el mes completo y sobre un salario mínimo, aunque la pensión y la caja se coticen por semanas (Decreto 2616 de 2013). 
• Presupuestar los turnos con recargo dominical y festivo del 90% desde el 1 de julio de 2026, jornada nocturna desde las 7:00 p.m. y jornada máxima de 42 horas semanales. 
• Aplicar el recargo según la fecha trabajada, no según la fecha de pago, para que un domingo de diciembre liquidado en enero no genere una diferencia retroactiva. 

Revisa tu nómina antes de que empiece la temporada 

Los parámetros con los que vas a liquidar diciembre ya están vigentes desde julio, y las reglas de vinculación temporal cambiaron en junio con el Decreto 0581 de 2026.  

Si tu planta va a duplicarse en las próximas semanas, este es el momento de verificar que las reglas estén configuradas una sola vez y no replicadas en hojas de cálculo por destino.  

Conoce cómo el software de nómina de Heinsohn parametriza contratos, cotización por semanas y recargos para operaciones con planta estacional. Conócelo aquí.  

 Preguntas frecuentes 

¿Puedo contratar personal solo por diciembre y enero en Colombia? 

Sí. La estacionalidad de la actividad turística es una justificación objetiva para usar contrato a término fijo o por obra o labor bajo la Ley 2466 de 2025. La temporalidad debe quedar documentada de forma expresa en el contrato, con la duración delimitada. 

¿Cuántas semanas cotiza un trabajador que laboró 10 días en el mes? 

Dos semanas, con un Ingreso Base de Cotización equivalente a medio salario mínimo, según el Decreto 2616 de 2013. La modalidad aplica cuando el contrato es inferior a 30 días y la remuneración mensual es menor a un salario mínimo, y se reporta en la PILA con el subtipo de cotizante 51. 

¿La ARL también se paga proporcional a los días trabajados? 

No. El aporte a riesgos laborales se paga siempre sobre el mes completo y sobre un salario mínimo, sin importar los días efectivamente laborados. La pensión y la caja de compensación sí se calculan de forma proporcional a las semanas cotizadas. 

¿Por cuánto tiempo puedo tener personal en misión de una empresa de servicios temporales? 

Para incrementos por temporada estacional, seis meses prorrogables por seis meses adicionales, según el Decreto 0581 de 2026. Superar ese límite o rotar distintas EST para el mismo servicio activa la presunción de que la empresa usuaria es el empleador real. 

¿Cuánto se paga por trabajar un domingo o festivo en temporada alta? 

El recargo es del 90% sobre el valor de la hora ordinaria desde el 1 de julio de 2026, y sube al 100% en julio de 2027, según el artículo 14 transitorio de la Ley 2466 de 2025. Se aplica según la fecha en que se trabajó, no según la fecha de pago. 

¿Qué sanción arriesga una empresa por tercerización laboral ilegal? 

Hasta 5.000 SMLMV, cerca de $8.754 millones con el salario mínimo de 2026. A la sanción económica se suma la reclasificación de los trabajadores como empleados directos, con el pago retroactivo de aportes y prestaciones. 

¿Cambió el valor de la hora ordinaria con la jornada de 42 horas? 

Sí. La reducción de jornada no disminuye el salario, por lo que el divisor mensual bajó a 210 horas y el valor de la hora ordinaria subió. Como todos los recargos se calculan sobre esa base, el costo de cada hora extra, recargo nocturno y dominical aumentó desde el 15 de julio de 2026.