Salario integral 2026 en Colombia: Cuánto es, cómo se calcula y cómo se liquida en nómina

El salario integral 2026 en Colombia no puede ser inferior a $22.761.765 al mes. Esa cifra sale del salario mínimo de este año y cambia cada enero, cuando el Gobierno fija el nuevo valor, así que las empresas con cargos directivos o especializados deben revisarla al comenzar cada año. 

El salario integral es una forma de pago pensada para quienes ganan salarios altos, en la que prima, cesantías y otros pagos vienen incluidos en una sola suma mensual. Esta forma de pago tiene reglas propias para calcular el valor mínimo, los aportes a seguridad social, las vacaciones y la liquidación final, y confundirlas es la causa más común de errores en la nómina. 

Te contamos en esta guía cuánto es el salario integral este año, qué incluye y qué no, cómo se calculan los aportes, cómo se liquida mes a mes y al terminar el contrato, en qué se diferencia del salario ordinario y qué tener en cuenta si la empresa quiere pasar a un trabajador de salario integral a salario ordinario. 

En resumen, el salario integral mínimo para 2026 es 10 salarios mínimos más un 30% adicional: $17.509.050 más $5.252.715. Ese pago ya incluye prima, cesantías, intereses y recargos, debe pactarse por escrito y los aportes a seguridad social se pagan sobre el 70% del total. 

El salario mínimo integral de 2026 es $22.761.765 mensuales, es el valor más bajo que una empresa puede pactar con un trabajador bajo esta modalidad, y se calcula a partir del salario mínimo del año. 

La fórmula tiene dos pasos, primero se multiplica el salario mínimo por 10, lo que da la parte salarial, y después se le suma un 30% de esa misma cifra, que es el factor prestacional, es decir, el valor que reemplaza a la prima, las cesantías y los demás pagos que el trabajador ya no recibe por separado. 

El punto de partida de todo este cálculo es el salario mínimo 2026 en Colombia, fijado en $1.750.905, porque cualquier cambio en ese valor mueve el umbral del salario integral. 

¿Qué pasa si el salario integral queda por debajo del mínimo tras el aumento anual? 

Cuando aumenta el salario mínimo, el salario integral pactado se mantiene igual mientras el umbral de 13 salarios mínimos sube, de modo que un trabajador que ganaba justo el mínimo integral el año anterior puede quedar por debajo del nuevo valor.

El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el salario integral no puede ser inferior a 10 salarios mínimos más el factor prestacional. Si el aumento anual deja el valor pactado por debajo de ese umbral, la empresa debe ajustarlo para conservar la modalidad integral.

Lo recomendable es revisar en enero, apenas se conoce el nuevo salario mínimo, qué trabajadores con salario integral quedaron cerca o por debajo del límite, y hacer el ajuste en la primera nómina del año. 

¿Cuánto es un día de salario integral?

Un día de salario integral se calcula dividiendo el valor mensual entre 30. Con el salario integral mínimo de 2026, un día equivale a $758.725,50. Este valor sirve para liquidar días trabajados en un mes incompleto, vacaciones y la indemnización cuando termina el contrato, como se explica más adelante. 

Qué es el salario integral según el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo El salario integral, también llamado sueldo integral**, es un acuerdo entre la empresa y el trabajador para pagar en** una sola suma mensual el salario y el valor de las prestaciones que normalmente se pagan aparte. Está regulado en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. 

La idea es simplificar la remuneración de quienes ganan salarios altos, en lugar de recibir prima en junio y diciembre, cesantías cada año e intereses en enero, el trabajador recibe todo repartido en su pago mensual, y la empresa no tiene que liquidar esos conceptos por separado.

El salario integral aplica a trabajadores con contrato laboral, una persona vinculada por contrato de prestación de servicios no tiene salario integral porque recibe honorarios. 

Requisitos para pactar un salario integral válido 

Para que el salario integral tenga efectos, la empresa debe cumplir tres condiciones: 

1. Que el valor supere el mínimo legal: 10 salarios mínimos más un factor prestacional de al menos 30%, o el de la empresa si es mayor. 
2. Que el acuerdo conste por escrito: La Corte Suprema de Justicia ha reiterado que el salario integral no se puede deducir del silencio del trabajador ni de que haya aceptado el pago durante meses (Sentencias SL2804 de 2020 y SL1200 de 2022). 
3. Que el acuerdo diga con claridad qué incluye: Qué prestaciones, recargos y beneficios quedan dentro del pago mensual. 

Si falta el acuerdo escrito, lo que la empresa consideraba salario integral puede tratarse como un salario ordinario, con la obligación de pagar las prestaciones que creía incluidas.

Qué incluye y qué no incluye el salario integral 

El salario integral incluye el pago del trabajo y todo lo que normalmente se paga como prestación o recargo. Hay otros conceptos que siguen existiendo aparte, y ahí suelen aparecer los olvidos. 

Pactar un salario integral compensa las horas extras y recargos, y la empresa mantiene el deber de respetar la jornada máxima y el límite de 2 horas extras al día y 12 a la semana que fija la Ley 2466 de 2025. 

Tampoco aplican el auxilio de transporte ni la dotación porque la ley los reserva para quienes ganan hasta dos salarios mínimos. 

Factor prestacional del 30% e IBC del 70% en el salario integral 

En el salario integral aparecen dos porcentajes con usos distintos, el 30% y el 70%, y mezclarlos es el error más frecuente, incluso en muchas explicaciones que circulan en internet. 

• El 30% sirve para verificar el mínimo. Se calcula sobre los 10 salarios mínimos y se suma a ellos, como vimos al principio. En el salario integral mínimo, ese 30% equivale a $5.252.715, que representa cerca del 23% del total. 
• El 70% sirve para pagar los aportes. La ley dice que la seguridad social y los aportes a caja de compensación, SENA e ICBF se calculan sobre el 70% del salario integral pactado. A esa base se le llama IBC (ingreso base de cotización), y es el valor sobre el que se aplican los porcentajes de salud, pensión y demás aportes. 

Aportes a seguridad social y parafiscales con salario integral 

Un trabajador con salario integral paga aportes igual que cualquier otro trabajador, con una diferencia: la base es el 70% de su salario, y esa base no puede superar 25 salarios mínimos ($43.772.625 en 2026). Así lo establecen el artículo 18 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 49 de la Ley 789 de 2002. 

Las empresas que no pagan salud, SENA e ICBF por algunos de sus trabajadores (una exoneración del artículo 114-1 del Estatuto Tributario) no pueden aplicarla a quienes ganan 10 salarios mínimos o más. En la práctica, eso significa que por cada trabajador con salario integral la empresa paga todos los aportes completos. 

Este es el ejemplo con el salario integral mínimo de 2026, antes de los redondeos que hace la planilla PILA: 

Fondo de Solidaridad Pensional según la base de aportes 

El Fondo de Solidaridad Pensional es un aporte adicional que pagan quienes cotizan sobre 4 salarios mínimos o más. En 2026 se liquida con las tarifas del artículo 27 de la Ley 100 de 1993, modificado por la Ley 797 de 2003, y el porcentaje depende de la base de aportes, no del salario integral completo. 

Costo total de un trabajador con salario integral para la empresa 

Con el salario integral mínimo de 2026 y una ARL de riesgo I, la empresa paga cada mes cerca de $27.545.241: el salario integral más $4.783.475,97 de aportes. A ese valor hay que sumarle la provisión de las vacaciones, que se pagan aparte. 

Este cálculo es útil para presupuestar el año, sobre todo en enero, cuando el aumento del salario mínimo mueve a la vez el salario de quienes quedaron en el límite y la base de aportes. 

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Cómo liquidar un salario integral en la nómina mensual 

Liquidar un salario integral cada mes sigue el mismo orden que cualquier nómina, con la diferencia de la base de aportes. Estos son los pasos: 

1. Calcula lo devengado: El salario integral del mes, o la parte proporcional si el trabajador no laboró el mes completo (salario ÷ 30 × días trabajados). 
2. Calcula la base de aportes: El 70% de lo devengado, sin pasar de 25 salarios mínimos. 
3. Descuenta los aportes del trabajador: 4% de salud, 4% de pensión y el porcentaje del Fondo de Solidaridad Pensional que corresponda. 
4. Calcula la retención en la fuente: Sobre el total del pago, con las reglas que se explican abajo. 
5. Resta otros descuentos autorizados: Préstamos, libranzas o aportes voluntarios. 
6. Registra los aportes de la empresa: Salud, pensión, riesgos laborales, caja de compensación, SENA e ICBF sobre la misma base del 70%. 

Con el salario integral mínimo, el trabajador recibe $21.327.773,80 antes de retención en la fuente y otros descuentos.

Retención en la fuente sobre el salario integral 

Durante años se repitió que el 30% del salario integral estaba libre de impuestos. Esa regla ya no aplica, la DIAN ha explicado que la retención se calcula sobre el total del salario integral, con las mismas reglas de los demás pagos laborales (Oficio 8711 de 2019). 

Lo que sí se mantiene es el beneficio general para todos los trabajadores: el 25% del pago, después de restar otros conceptos permitidos, no paga impuesto. Este beneficio tiene un tope de 790 UVT al año, que en 2026 equivale a $41.375.460 (UVT de $52.374), según el numeral 10 del artículo 206 del Estatuto Tributario. 

A ese tope se suma un límite general: la suma de los beneficios tributarios del trabajador no puede superar el 40% de su ingreso ni 1.340 UVT al año. Como la retención cambia según los dependientes, los intereses de vivienda, la medicina prepagada o los aportes voluntarios de cada persona, cualquier cálculo general debe tomarse como una estimación. 

Vacaciones con salario integral 

Las vacaciones son el único concepto que la ley deja expresamente por fuera del salario integral. El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año trabajado, y se pagan sobre el 100% de su salario integral, sin descontar el factor prestacional. Hay tres fórmulas útiles: 

• Días de vacaciones acumulados: Días trabajados × 15 ÷ 360. 
• Pago cuando el trabajador sale a vacaciones: Salario integral ÷ 30 × días del periodo de descanso. 
• Pago en dinero al terminar el contrato: Salario integral × días trabajados ÷ 720. 

La base para pagar las vacaciones (100%) y la base para los aportes (70%) son distintas. Cuando el trabajador disfruta sus vacaciones, los aportes de caja de compensación, SENA e ICBF sobre ese pago se calculan sobre el 70%, como lo ha reiterado el Consejo de Estado. El conteo de días hábiles, festivos y fechas de regreso sigue las mismas reglas de cualquier trabajador, que explicamos en cómo calcular las vacaciones. 

Liquidación del contrato e indemnización con salario integral 

Cuando termina un contrato con salario integral, la liquidación final es más corta que la de un salario ordinario porque la prima, las cesantías y sus intereses ya se pagaron cada mes. Lo que queda pendiente depende de cómo terminó el contrato. 

• Contrato a término indefinido, con salario de 10 salarios mínimos o más: 20 días de salario por el primer año y 15 días por cada año adicional, proporcional por fracción. 
• Contrato a término fijo: Los salarios del tiempo que faltaba para terminar el contrato. 
• Contrato por obra o labor: Los salarios del tiempo que faltaba para terminar la obra, con un mínimo de 15 días. 

Por ejemplo, un trabajador con el salario integral mínimo de 2026 y tres años de contrato a término indefinido, despedido sin justa causa, recibe una indemnización de 50 días (20 + 15 + 15), es decir, $37.936.275, además de los días y las vacaciones pendientes. 

Diferencia entre salario integral y salario ordinario 

La principal diferencia entre el salario integral y el salario ordinario está en cómo se reparte el dinero durante el año. Con salario integral todo llega en el pago mensual; con salario ordinario, una parte llega en fechas fijas, como la prima en junio y diciembre o los intereses de las cesantías en enero. 

Ventajas y desventajas del salario integral para la empresa y el trabajador 

Algunas empresas deciden cambiar a uno o varios trabajadores de salario integral a salario ordinario. A este proceso también se le llama desintegralización del salario, y suele aparecer cuando los aumentos del salario mínimo acercan a muchos cargos al límite de los 13 salarios mínimos o cuando la empresa reorganiza sus escalas salariales. 

El cambio es posible por mutuo acuerdo y sin dejar al trabajador en peores condiciones. Para lograrlo, conviene preparar tres cosas antes de proponerlo:  

• el cálculo del nuevo salario,  
• el documento que formaliza el cambio  
• y el momento del año para hacerlo. 

Cómo calcular el ingreso equivalente al pasar de salario integral a ordinario

 El método más usado es el del ingreso anual equivalente: consiste en tomar lo que el trabajador recibe hoy en el año y buscar el salario ordinario que, sumado a la prima, las cesantías y sus intereses, le dé al menos el mismo ingreso. 

Con salario ordinario, cada año se paga 1 salario de prima, 1 de cesantías y el 12% de las cesantías como intereses. Eso suma 14,12 salarios al año, sin contar las vacaciones, que son iguales en las dos modalidades. 

Acuerdo escrito y no desmejora en el cambio de modalidad salarial 

Para pasar de salario integral a salario ordinario, las partes deberían firmar un otrosí al contrato, es decir, un documento adicional que modifica las condiciones. La ley exige expresamente el acuerdo escrito para crear el salario integral y documentar también su terminación permite probar que el trabajador estuvo de acuerdo y dejar claro desde cuándo rige el nuevo esquema. 

Ese otrosí debería incluir: 

1. La terminación expresa de la modalidad de salario integral. 
2. La fecha desde la cual aplica el salario ordinario. 
3. El nuevo valor del salario ordinario. 
4. Los beneficios adicionales o pagos que no son salario, identificados por separado. 
5. La fecha desde la cual se empiezan a acumular prima, cesantías e intereses. 

El nuevo esquema rige desde la fecha acordada. Eso no borra obligaciones anteriores si el salario integral nunca se pactó por escrito, estuvo por debajo del mínimo o se liquidó mal, así que antes del cambio conviene revisar que el periodo integral esté en orden. 

¿Cuándo planear el cambio de salario integral a ordinario?

El cambio de modalidad afecta el presupuesto de nómina del año siguiente porque la empresa empieza a provisionar prima y cesantías y a pagar aportes sobre una base mayor. Lo ideal es evaluarlo junto con la planeación presupuestal, antes de que se conozca el nuevo salario mínimo en diciembre. 

También importa cómo se comunica, cuando el trabajador entiende el cálculo, ve que su ingreso anual se mantiene y recibe la propuesta con tiempo, el cambio se percibe como un ajuste justo. 

¿Cómo pasar de salario ordinario a salario integral? 

El camino contrario también es posible, siempre que el nuevo salario cumpla el mínimo y el trabajador lo acepte por escrito. El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, en ese momento, la empresa debe pagarle la liquidación definitiva de las cesantías y demás prestaciones acumuladas hasta la fecha, sin que eso signifique que el contrato termina. 

Errores de nómina con salario integral que aparecen en una fiscalización de la UGPP

La UGPP es la entidad que revisa que las empresas paguen bien los aportes a seguridad social. En el caso del salario integral, los errores que encuentra suelen estar en la base y en las fechas, y se repiten mes a mes hasta que una revisión los detecta y cobra la diferencia. Estos son los más comunes: 

1. Pagar aportes sobre el 100% del salario o sobre una base mal calculada, en lugar del 70% con el tope de 25 salarios mínimos. 
2. No ajustar en enero a quienes quedaron por debajo de los 13 salarios mínimos. 
3. Aplicar la exoneración de salud, SENA e ICBF a trabajadores que ganan 10 salarios mínimos o más. 
4. Calcular mal el Fondo de Solidaridad Pensional cuando la base de aportes cambia de rango. 
5. Olvidar las vacaciones o pagarlas sobre el 70% en lugar del 100%. 
6. Retener con la regla antigua del 30% exento. 
7. No tener el acuerdo de salario integral por escrito. 

Todos estos errores nacen cuando el aumento anual, la base de aportes y el historial de cada contrato se manejan en hojas de cálculo separadas. Cuando esa información vive en un mismo software de nómina, el control deja de depender de revisar trabajador por trabajador. 

El salario integral mínimo cambia cada año con el salario mínimo. Esta tabla muestra su valor en los últimos años: 

• Salario mínimo: Subió a $1.750.905 con el Decreto 1469 de 2025. El Consejo de Estado lo suspendió en febrero, el Gobierno expidió el Decreto 0159 de 2026 con el mismo valor mientras tanto, y en julio el Consejo de Estado levantó la suspensión. La demanda de fondo sigue en curso. 
• Fondo de Solidaridad Pensional: Se mantienen las tarifas de 1% a 2%. Las de la reforma pensional están previstas desde el 1 de abril de 2027. 
• Jornada laboral: Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima es de 42 horas semanales, lo que importa para el control de jornada aunque las horas extras estén incluidas en el salario integral. 

Kit de salario integral para equipos de nómina 

Para aplicar esta guía en tu empresa, preparamos un kit en Excel con las fórmulas listas: verificación del mínimo, base de aportes con tope, aportes del trabajador y de la empresa, Fondo de Solidaridad Pensional, provisión de vacaciones, comparador de salario integral y ordinario, y una lista de revisión del acuerdo escrito.

Estos son los controles que conviene hacer cada enero: 

1. Confirma el nuevo salario mínimo y calcula el salario integral mínimo del año. 
2. Identifica a los trabajadores cuyo salario quedó por debajo de ese valor y ajústalo. 
3. Verifica que todos tengan el acuerdo de salario integral firmado. 
4. Revisa que la base de aportes sea el 70% y no pase de 25 salarios mínimos. 
5. Confirma el rango del Fondo de Solidaridad Pensional de cada trabajador. 
6. Actualiza la provisión de vacaciones con los nuevos salarios. 

Descarga el kit de salario integral 2026 para equipos de nómina. 

Separar el mínimo, la base de aportes y la base de pago evita reliquidaciones del salario integral 

El salario integral simplifica la nómina solo cuando cada regla se aplica en su lugar: 13 salarios mínimos para verificar el mínimo, 70% para los aportes y 100% para las vacaciones y la indemnización. Cuando se confunden, el error se repite todos los meses y aparece junto, en la liquidación final o en una revisión de la UGPP.

Enero es el mes de mayor riesgo porque el aumento del salario mínimo mueve al mismo tiempo el valor mínimo, la base de aportes y los rangos del Fondo de Solidaridad Pensional. Nuestro software de nómina reúne esos cálculos en una misma nómina avalada por la UGPP. 

¿Quieres revisar cómo se liquidan hoy los salarios integrales de tu empresa? Escríbenos y un especialista te acompaña en ese análisis. 

Preguntas frecuentes sobre el salario integral en Colombia 

¿Cuánto es un salario integral en 2026? 

El salario integral mínimo en 2026 es $22.761.765 al mes. Resulta de sumar 10 salarios mínimos ($17.509.050) y un factor prestacional del 30% ($5.252.715). Ese es el piso: una empresa puede pactar un valor mayor. 

¿Cuántos salarios mínimos son un salario integral? 

Un salario integral equivale como mínimo a 13 salarios mínimos: 10 de parte salarial y 3 de factor prestacional. Si la empresa tiene un factor prestacional mayor al 30%, el mínimo es más alto. 

¿Qué es un sueldo integral y es lo mismo que salario integral? 

Sí, sueldo integral y salario integral son lo mismo. Es un acuerdo escrito para pagar en una sola suma mensual el salario, la prima, las cesantías, los intereses y los recargos, a trabajadores que ganan al menos 13 salarios mínimos. 

¿El salario integral tiene prima y cesantías? 

No por separado. La prima, las cesantías y los intereses sobre cesantías ya están incluidos en el pago mensual, por eso no se liquidan en junio, diciembre ni febrero. Las vacaciones sí se pagan aparte. 

¿Sobre qué valor se pagan salud y pensión con salario integral? 

Sobre el 70% del salario integral, con un máximo de 25 salarios mínimos. Con el salario integral mínimo de 2026, la base de aportes es $15.933.235,50. 

¿Las vacaciones se pagan aparte con salario integral? 

Sí. Las vacaciones son el único concepto que la ley deja por fuera del salario integral: el trabajador tiene 15 días hábiles por año y se pagan sobre el 100% de su salario integral. 

¿El salario integral está exento de retención en la fuente? 

No. La retención se calcula sobre el total del salario integral, con las mismas reglas de los demás trabajadores. Aplica el beneficio general del 25% sin impuesto, con un tope de 790 UVT al año ($41.375.460 en 2026). 

¿Cómo se liquida un salario integral al terminar el contrato? 

Se pagan los días trabajados pendientes y las vacaciones no disfrutadas. Si el despido fue sin justa causa, también se paga la indemnización, calculada sobre el total del salario integral. La prima y las cesantías no se liquidan porque ya se pagaron cada mes. 

¿Qué pasa si el salario integral queda por debajo del mínimo en enero? 

La empresa debe ajustarlo para que llegue al menos a 13 salarios mínimos y así conservar la modalidad integral. Lo recomendable es hacerlo en la primera nómina del año. 

¿Se puede cambiar de salario integral a salario ordinario? 

Sí, por acuerdo entre la empresa y el trabajador. Lo recomendable es firmar un otrosí que fije la fecha del cambio y el nuevo salario, y calcular el salario ordinario para que el trabajador reciba al menos el mismo ingreso en el año.